Nos tempos turbulentos que estamos passando, uma das oportunidades de aproveitamento do tempo é estudando. Queremos propor cuidados adicionais para que as ações em EAD realmente funcionem e não sejam somente um cumprimento de tabela.

Ponto de partida:  O ADULTO só aprende em duas situações:

1. QUANDO QUER
2. QUANDO NECESSITA.

Produtividade, desenvolvimento, inovação e motivação são alguns dos desafios de toda organização que busca se posicionar de maneira competitiva.

Agora entra também a sobrevivência quando o dilúvio passar.

Pesquisas mostram que mais de um terço dos indivíduos falham em transferir os seus conhecimentos para o seu ambiente de trabalho e menos de 50% dos recursos investidos retornam para as organizações de maneira eficaz.

O que podemos fazer para melhorar esse cenário?

Listamos sete fatores que usamos e nossos projetos de EAD e também em consultoria aos nossos clientes:

1 – Meta de aprendizagem:

O principal componente de orientação para o resultado do treinamento é a meta de aprendizagem. Definir a meta significa deixar claro o que se espera do aprendiz após concluir a atividade.

Essas metas podem ser de cognitivas, de aplicação e até de sensibilização. Usamos e recomendamos a taxonomia de Blunn, que indica verbos adequados a cada nível de aprendizagem pretendido.

As descrições precisam de clareza, objetividade, linguagem adequada a públicos alvos e coerência com a temática e as estratégias propostas.

2 – Competências desenvolvidas:

O perfil exigido dos profissionais está evoluindo, principalmente em termos de atitudes. A identificação dos conhecimentos, das habilidades e das atitudes precisa ser aderente a cada curso modelado, contribuindo para o engajamento do aprendiz.

O grande potencial de utilização gerados pelo mapeamento de competências podem extrapolar a elaboração de programas de capacitação.

Observamos, entretanto, que muitas organizações têm abandonado a sistemática mais tradicional de definição dessas competências. Alegam mudança muito veloz e não veem necessidade de estruturação formal. Mesmo assim, deve ser indicado claramente quais os conhecimentos e habilidades que se pretende desenvolver com aquela ação educacional.

Na medida em que são geradas informações acerca do nível de competência das pessoas, independentemente das atividades que executam, é possível ao subsidiar outros subsistemas de gestão de pessoas:

1. Compor banco de talentos com pessoas cujo nível de competência condiz ou supera o esperado pelo processo.
2. Criar modelos de ensino/aprendizagem internos, utilizando as expertises identificadas, de forma a alimentar uma cultura de aprendizagem compartilhada na organização;
3. Promover movimentações nas equipes, valorizando as competências internas já instaladas;
4. Alimentar modelo de gestão do conhecimento na Empresa, incentivando a troca e o compartilhamento de boas idéias e soluções e minimizando custos com a busca de soluções externas;
5. Promover alocações e realocações de pessoas em função da expertise que possui e das necessidades identificadas na Empresa – pessoa certa no lugar certo;
6. Identificar potenciais para representação da Empresa em ambientes internos e/ou externos que demandem domínios de conhecimentos/habilidades específicos.

 

3 – Carga Horária:

Na aprendizagem de adultos é muito importante que o aluno tenha autonomia para escolher o que quer aprender. A duração da atividade pode ser um fator de decisão. A carga horária dos cursos precisa estar adequada a meta de aprendizagem e o volume de conteúdo a ser estudado.  Se houver avaliação de aprendizagem obrigatória, o tempo da avaliação deve estar computado na carga horária total.

Agora com a quarentena pelo COVID-19, as pessoas tem mais tempo para estudar, fazer exercícios, refletir na aplicação.

Uma boa prática é indicar também o tempo total (em dias) em que o aluno deve terminar o curso. Quando se trata de simuladores é muito comum a disponibilização perpétua. Mesmo nesses casos deve-se indicar o tempo inicial de conclusão da atividade. Após concluída e com os respectivos feedbacks dados, pode ficar disponível.

4 – Estrutura do conteúdo.

O conteúdo deve ser organizado em módulos, aulas e tópicos com crescente grau de dificuldade.

O cuidado com os temas é que estes não fiquem obsoletos. É preciso atender as necessidades e aplicabilidade do momento. Se a meta for de “aplicação” a maior parte do tempo será absorvida com exercícios, simulações e outras formas de colocar o aprendiz em ambiente de prática.

5 – Categorização de público alvo:

Quanto ao público alvo, a maior preocupação é com a adequação do conteúdo (complexidade e linguagem) com o público atendido.

O pipeline de liderança (RAM CHARAM) pode ser um bom orientador pois define três públicos distintos: (a) Técnicos (b) Líderes de Equipes (c) Líderes de Líderes.

6 – Estratégias de Aprendizagem:

Na aprendizagem eletrônica podem ser usados várias estratégias: (a) simuladores (b) vídeos (c) brodcasts (d) jogos (e) e-book (f) conteúdos textos dinâmicos e outros. Estes recursos instrucionais podem ser disponibilizados com ou sem tutoria. Observamos uma tendência em que os objetos de aprendizagem sejam menores no formato microlearning.

Além destas, às vezes é recomendado atividades mistas em que parte é eletrônica e parte presencial. Qualquer que seja a estratégia, deve respeitar o conhecimento que o aluno já tem.

De um modo geral acreditamos que o nível de abandono dos cursos está ligado a estratégias ineficazes de aprendizagem.

Com a disponibilidade de maior tempo para estudo, recomendamos atividades síncronas (aulas ao vivo por plataforma tecnológica + exercícios).

7 – Plataforma de disponibilização e gerenciamento das atividades:

As plataformas (LMS) devem ser amigáveis e intuitivas, evitando que o aluno fique confuso ou se perca pelo caminho. Isso parece óbvio, entretanto encontramos vários portais de organizações com dificuldades de navegação e pouco responsivos ao acesso por meio de celulares e tablets.

Evaldo Bazeggio

André Diogo

A equipe da Bazeggio têm auxiliado organizações públicos e privadas na revisão dos seus programas de treinamento e capacitação e mapeamento de competências.

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